Formation recruter sans discriminer

Lors d’un recrutement, certaines questions ou décisions peuvent être considérées comme discriminatoires lorsqu’elles reposent sur un critère protégé par la loi. L’origine, l’âge, la situation familiale, l’état de santé, le handicap, l’apparence physique ou encore les convictions religieuses font partie des critères encadrés par le Code du travail.

Conformément à l’article L1132-1 du Code du travail, aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison d’un critère protégé par la loi. La discrimination à l’embauche est également encadrée par le Code du travail et le Code pénal.

Les recruteurs, managers et professionnels RH doivent donc apprendre à évaluer les candidatures uniquement à partir des compétences, des aptitudes professionnelles et des besoins liés au poste à pourvoir.

La préparation des entretiens joue un rôle important dans la prévention des discriminations à l’embauche. Définir des critères d’évaluation identiques pour tous les candidat.e.s permet de limiter les écarts de traitement entre les profils rencontrés.
L’utilisation d’une grille d’entretien, de questions préparées à l’avance et d’indicateurs liés aux compétences aide les recruteurs et managers à adopter une méthode d’évaluation plus équitable.

Les décisions de recrutement peuvent être influencées par des biais cognitifs. Cela peut être par exemple l’effet de halo, le biais de similarité, les stéréotypes liés à l’âge, au parcours ou à l’apparence.

La formation Recruter sans discriminer aide les recruteurs, RH et managers à mieux identifier ces biais afin d’adopter une évaluation plus objective des compétences. L’objectif est de limiter les décisions influencées par des représentations personnelles afin de rendre le processus de recrutement plus équitable pour l’ensemble des candidates et candidats.

Les managers participent régulièrement aux entretiens d’embauche et interviennent souvent dans le choix final des candidats. Pourtant, ils ne sont pas toujours formés aux obligations légales liées à la non-discrimination à l’embauche.
Former les managers permet de limiter les risques liés aux décisions discriminatoires.

Oui. Conformément à l’article L1131-2 du Code du travail issu de la loi Égalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, les entreprises d’au moins 300 salarié.e.s ainsi que les entreprises spécialisées dans le recrutement ont l’obligation de former à la non-discrimination à l’embauche les collaborateurs chargés du recrutement, au minimum une fois tous les cinq ans.

La formation permet aux entreprises de réduire les risques juridiques liés aux pratiques discriminatoires, tout en renforçant l’égalité de traitement dans les recrutements et la conformité des pratiques RH.

La formation s’adresse à toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement. Cela inclut notamment les recruteurs, DRH, RRH, responsables RH, consultants en recrutement, managers recruteurs et dirigeants amenés à participer aux entretiens d’embauche ou aux décisions de recrutement.

Même lorsqu’un collaborateur recrute de manière occasionnelle, il peut être confronté à des biais de perception, à des stéréotypes ou poser des questions pouvant être considérées comme discriminatoires.

Le Code du travail interdit toute discrimination fondée sur un critère protégé par la loi. Lors d’un recrutement et de l’évolution de carrière, il est interdit d’écarter un candidat en raison de plus de 25 critères qui sont encadrés par les dispositions relatives à la lutte contre les discriminations prévues notamment par le Code du travail et le Code pénal.

Les recruteurs doivent donc prendre leurs décisions uniquement sur les compétences, les aptitudes professionnelles et les besoins du poste à pourvoir.

Les managers participent régulièrement aux entretiens d’embauche et interviennent souvent dans le choix final des candidats. Pourtant, ils ne sont pas toujours formés aux enjeux juridiques liés à la discrimination à l’embauche ou aux biais pouvant influencer leur jugement.

Une formation recruter sans discriminer permet aux managers d’apprendre à préparer leurs entretiens, poser des questions adaptées, analyser les compétences de manière objective et éviter les formulations pouvant créer une inégalité de traitement entre les candidats.

Oui. Les formations proposées par À Compétence Égale peuvent être prises en charge par votre OPCO selon certaines conditions. Les entreprises peuvent ainsi financer une formation à la non-discrimination à l’embauche dans le cadre du développement des compétences ou de leurs obligations réglementaires.

Oui. À Compétence Égale propose plusieurs formats de formation à distance afin de s’adapter aux besoins des entreprises et des professionnels du recrutement. Les formations sont disponibles en web class, en e-learning ou encore en réalité virtuelle immersive.

Ces formats permettent de sensibiliser les équipes aux enjeux de la non-discrimination à l’embauche, tout en facilitant l’accès à la formation pour les collaborateurs en télétravail ou répartis sur plusieurs sites. Les modules à distance intègrent des mises en situation, études de cas, quiz et exercices pratiques pour favoriser l’apprentissage.

Pour limiter les risques de discrimination lors d’un entretien d’embauche, il est recommandé de préparer une grille d’entretien, de définir des critères d’évaluation objectifs et de poser des questions directement liées aux compétences nécessaires pour le poste.

Le recruteur doit éviter les questions portant sur la situation familiale, l’état de santé, l’origine, les convictions religieuses ou tout autre critère protégé par la loi. Il est recommandé d’utiliser une méthode identique pour tous les candidats pour que chaque candidat soit évalué dans les mêmes conditions.

Certains programmes visent à favoriser la représentation de profils variés au sein de l’entreprise afin d’enrichir les équipes et les parcours professionnels. Une politique diversité efficace s’appuie sur des pratiques de recrutement sans discrimination et sur une évaluation des candidats fondée sur les compétences.

Lors d’un recrutement, les décisions doivent uniquement être prises à partir des compétences, des aptitudes professionnelles et des besoins liés au poste à pourvoir.

Les questions portant sur la situation familiale, l’état de santé, l’origine ou tout autre critère protégé par la loi doivent être évitées.