Instaurer une politique handicap en entreprise

L’inclusion des personnes en situation de handicap en entreprise est nécessaire pour attirer des talents, favoriser la diversité et créer un environnement de travail bienveillant. Découvrez comment instaurer une politique handicap dans votre entreprise.

Pourquoi instaurer une politique handicap en entreprise ?

L’instauration d’une politique handicap en entreprise présente de nombreux avantages. Tout d’abord, elle permet de répondre à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), qui impose aux entreprises de 20 salariés et plus d’employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap dans leurs effectifs¹. Mais au-delà de cette exigence légale, c’est une véritable opportunité de valoriser la diversité au sein des équipes. L’intégration de collaborateurs ou de collaboratrices en situation de handicap permet d’enrichir les compétences de l’équipe et d’encourager une culture d’entreprise inclusive.

Ensuite, cette démarche renforce la marque employeur. En effet, une entreprise engagée dans l’inclusion est plus attractive pour les potentiels talents, les partenaires et le personnel. Par ailleurs, sensibiliser les équipes au handicap permet de faire évoluer les mentalités, de déconstruire les préjugés et de favoriser une meilleure intégration. Enfin, des aides financières, notamment celles proposées par l’Agefiph, permettent de faciliter l’emploi des travailleurs ou travailleuses handicapés².

La création d’une politique handicap

La mise en place d’une politique handicap repose sur plusieurs étapes.

Évaluation de la situation actuelle

La première étape pour créer une politique handicap consiste à évaluer précisément la situation existante dans l’entreprise. Il s’agit d’analyser les effectifs afin d’identifier les personnes en situation de handicap déjà présentes. Cette évaluation permet également de recenser les besoins en termes d’adaptation des postes de travail. Cela va permettre de construire une politique handicap adaptée aux réalités du terrain.

Définition des objectifs et engagement de la direction

Une fois le diagnostic réalisé, nous vous recommandons de définir des objectifs clairs en matière d’inclusion et d’accessibilité. Ces objectifs doivent être réalistes, mesurables et alignés avec la stratégie globale de l’entreprise. Pour piloter efficacement la démarche, il est indispensable de nommer une personne référente handicap, qui sera chargée de coordonner les actions et d’être le point de contact pour les personnels. Enfin, l’implication de la direction et des managers est un levier fondamental : leur engagement garantit la cohérence, la légitimité et la réussite du projet sur le long terme. 

Mise en place d’actions concrètes

Sensibiliser et former les personnels

Pour que la politique handicap soit comprise et mise en pratique par l’ensemble des personnels, nous vous recommandons de mener des actions de sensibilisation et de formation. Vous pouvez par exemple organiser des ateliers et des conférences pour informer les personnels sur les différents types de handicaps (moteur, sensoriel, cognitif, invisible, etc.), et désigner des référents ou référentes handicap au sein de l’entreprise.

Ensuite, il est important de former les managers à l’encadrement des personnes en situation de handicap et de proposer des modules de formation pour les responsables de recrutement afin d’adopter des pratiques inclusives, notamment pendant le processus de recrutement. Pour cela, vous pouvez proposer à vos équipes une formation d’A Compétence Egale pour Recruter sans discriminer ou Manager sans discriminer.

Adapter les processus de recrutement

Pour favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap, nous vous recommandons de repenser les méthodes de recrutement. Cela peut passer par le développement de partenariats avec des associations et des organismes spécialisés tels que l’Agefiph ou Cap Emploi. Il convient également de veiller à ce que les offres d’emploi soient rédigées de manière inclusive et accessibles à tous et à toutes. De plus, il est important d’effectuer un recrutement non discriminatoire. 

Aménager les postes de travail

L’intégration réussie d’un collaborateur ou d’une collaboratrice en situation de handicap passe également par l’aménagement de son poste de travail. Cela peut inclure des adaptations comme des accès PMR, du mobilier ergonomique ou des outils numériques accessibles. Il est essentiel de prendre en compte les besoins des personnels en situation de handicap, par exemple des interprètes en langue des signes ou tout autre dispositif favorisant l’accessibilité et l’autonomie au quotidien.

Accompagner les personnels en situation de handicap

Un accompagnement individualisé permet de s’assurer de l’épanouissement des personnels en situation de handicap. Cela passe par un soutien dans les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), mais aussi par la mise en place d’un suivi RH individuel tout au long de leur parcours professionnel. En cas d’aggravation du handicap, des solutions de reclassement ou d’adaptation du poste doivent être envisagées pour permettre la continuité de l’activité dans de bonnes conditions.

Communiquer et valoriser les engagements

Intégrer pleinement la politique handicap dans la stratégie de communication permet de valoriser les actions mises en œuvre, à la fois en interne pour sensibiliser les équipes et en externe pour renforcer la marque employeur. Vous pouvez également participer à des événements ou soutenir des initiatives en faveur de l’inclusion et du handicap.

Suivi et évaluation

Pour garantir la pérennité et l’efficacité de la politique handicap, il est nécessaire de mettre en place des indicateurs de performance. Ces outils permettent de mesurer les résultats des actions menées, d’identifier les points d’amélioration et de réajuster la stratégie en fonction des retours terrain ou des évolutions législatives. Mettre en place une politique handicap en entreprise est une démarche bénéfique à la fois pour les personnels et pour l’entreprise. En favorisant l’inclusion et l’accessibilité, les entreprises renforcent leur engagement pour la diversité et construisent un environnement de travail plus inclusif et bienveillant.

Sources : 

¹ “Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH)”, Service Public, 2025
² “Aides financières pour l’embauche d’un travailleur handicapé”, Service Public, 2025

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