Le handicap psychique reste encore aujourd’hui peu compris. Pourtant, près d’un membre du personnel  sur cinq peut connaître, au cours de sa vie professionnelle, une détresse liée à un trouble mental ¹. Ces différents troubles psychiques peuvent créer des situations d’exclusion et impacter l’épanouissement des personnels au sein de l’entreprise. C’est pourquoi il est recommandé de connaître les bonnes pratiques pour manager les personnes atteintes de troubles psychiques

de manière appropriée.

Comprendre le handicap psychique en milieu professionnel

Qu’est-ce que le handicap psychique ?

Le handicap psychique regroupe un ensemble de troubles variés : dépression, troubles anxieux, troubles bipolaires, schizophrénie, troubles obsessionnels compulsifs, addictions… Bien que ces troubles soient variés, ils ont tous un point commun : leur impact sur la gestion des émotions, la relation à la réalité et la capacité à interagir avec son environnement professionnel. Ce type de handicap est invisible, tout comme certaines formes de handicap physique. Il peut créer des incompréhensions, voire des jugements erronés sur les capacités du collaborateur ou de la collaboratrice. De plus, les troubles psychiques évoluent souvent par cycles : des périodes de stabilité peuvent alterner avec des phases de crises, ce qui demande de la compréhension, de la souplesse et parfois des ajustements dans l’organisation du travail.

Les impacts sur le travail

Le handicap psychique peut avoir des répercussions sur le travail, à commencer par des variations de productivité. Certaines périodes, plus difficiles que d’autres, peuvent affecter les performances d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, sans pour autant remettre en cause ses compétences. Il existe également un risque d’isolement. En effet, la peur du jugement ou la difficulté à prendre part aux interactions sociales peut conduire à un repli progressif. Sans sensibilisation, ces signes peuvent être mal interprétés par l’équipe, qui pourrait percevoir à tort un manque de motivation ou d’implication. D’où l’importance de créer un environnement de travail inclusif.

Manager sans discriminer : adopter les bonnes pratiques

Adapter son management

Aménager le temps de travail

Manager sans discriminer implique d’adopter des pratiques adaptées aux besoins de chacun, en particulier lorsqu’un membre du personnel est concerné par un trouble psychique. L’une des solutions réside dans l’aménagement du temps de travail, afin de tenir compte des fluctuations liées au trouble. Les managers peuvent ainsi offrir une certaine souplesse dans l’organisation de la journée, en permettant, par exemple, de commencer plus tard ou de terminer plus tôt. Il peut également être utile d’autoriser des pauses supplémentaires pour permettre à la personne de se recentrer en cas de difficulté passagère. Enfin, proposer quelques journées de télétravail peut contribuer à réduire le stress lié aux déplacements ou aux interactions sociales, tout en maintenant un lien avec l’équipe.

Clarifier les missions et les attentes

Clarifier les missions et les attentes permet d’accompagner les personnels en situation de handicap psychique. Il s’agit avant tout de définir des objectifs clairs, associés à des délais réalistes, afin de réduire les sources de stress liés à la pression. Les tâches complexes peuvent être fractionnées en plusieurs étapes pour faciliter leur compréhension et leur réalisation. Enfin, valider régulièrement l’avancée du travail permet de prévenir les incompréhensions, d’ajuster si besoin l’organisation et de maintenir un dialogue ouvert et constructif.

Alléger certaines missions si nécessaire

Alléger certaines missions peut s’avérer nécessaire pour préserver l’équilibre et la santé d’une personne en situation de handicap psychique. Cela peut passer par la réduction ou la suppression temporaire de tâches particulièrement stressantes, comme la prospection téléphonique ou les prises de parole en public, qui peuvent accentuer l’anxiété ou la fatigue mentale. En cas de crise, il est également possible de réattribuer certaines responsabilités à d’autres membres de l’équipe, de manière ponctuelle, afin de permettre au membre concerné de se recentrer sans se sentir en échec ou en retrait. Cette flexibilité contribue à créer un environnement de travail plus inclusif.

Assurer une présence et une écoute

Pour effectuer un accompagnement bienveillant, nous vous conseillons d’assurer une présence et une écoute active, en particulier auprès des collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap psychique. Cela passe par des échanges réguliers, y compris informels, afin de maintenir le lien et de prendre des nouvelles. Il est également important d’encourager la personne à exprimer librement ses besoins, dans un cadre de confiance. Enfin, formuler des retours positifs permet de valoriser les efforts accomplis, de renforcer l’estime de soi et de favoriser un sentiment de reconnaissance indispensable à l’épanouissement professionnel.

Éviter la surprotection

Éviter la surprotection permet d’instaurer une relation de confiance et de respect. Il s’agit d’accompagner sans infantiliser, en laissant la personne exprimer librement ce qu’elle souhaite et ce dont elle a réellement besoin. Encourager l’autonomie dans la réalisation des tâches renforce le sentiment de compétence et de responsabilité. Par ailleurs, il est important d’exprimer les attentes ainsi que les axes d’amélioration de manière claire et directe, tout en conservant une posture bienveillante. 

Créer un environnement inclusif

Sensibiliser les équipes au handicap psychique

Créer un environnement inclusif passe avant tout par une démarche de sensibilisation autour du handicap psychique. Il est conseillé d’informer les équipes sur la nature et la diversité des troubles psychiques. Cette sensibilisation permet de déconstruire les idées reçues, et de favoriser des comportements plus respectueux, empathiques et solidaires au sein de l’entreprise. 

Pour aller plus loin, il est recommandé de former les managers au management inclusif, en particulier grâce à des dispositifs comme la formation Manager sans discriminer proposée par l’association A Compétence Egale. 

Connaître les bons partenaires

Connaître les bons partenaires permet au manager de mieux accompagner un collaborateur en situation de handicap psychique. Le référent handicap peut l’aider à identifier les aménagements nécessaires et à orienter la personne vers les bons dispositifs. Le médecin du travail, en lien avec le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST), évalue l’adéquation entre l’état de santé et le poste de travail. Enfin, les associations spécialisées apportent un appui en matière de conseils, de sensibilisation ou de formation sur la santé mentale et l’inclusion.

Mettre en place un suivi régulier

Des entretiens individuels planifiés permettent d’échanger avec la personne concernée sur ses besoins, d’évaluer l’efficacité des aménagements mis en place et de les ajuster si nécessaire. Le trouble psychique pouvant évoluer dans le temps, il est important d’adapter les dispositifs d’accompagnement en fonction de cette évolution, afin de maintenir un cadre de travail favorable à l’épanouissement et à la performance du collaborateur.

Les bénéfices d’un management inclusif

Un management inclusif apporte de nombreux bénéfices, tant pour les personnels que pour l’entreprise. La formation des managers leur permet de mieux repérer les signaux d’un trouble psychique et d’agir rapidement, tout en évitant les maladresses ou les discriminations involontaires. En adoptant une posture adaptée, ils contribuent à préserver la cohésion d’équipe et à améliorer la qualité de vie au travail pour l’ensemble du personnel. Cela favorise également l’engagement et la productivité des collaborateurs et des collaboratrices en créant un environnement plus inclusif. Enfin, une entreprise qui s’engage dans cette démarche renforce son image en affirmant sa volonté d’être un acteur responsable, inclusif et attentif à la diversité.

Soutenir un personnel atteint de troubles psychiques demande de comprendre ses besoins, d’adapter son mode de management, et de faire évoluer ses pratiques. Il est donc vivement recommandé de former ses managers au management inclusif, afin de leur fournir des outils concrets, des mises en situation pratiques et des méthodes qui fonctionnent. Cette démarche ne profite pas seulement à la personne concernée, mais à l’ensemble de l’équipe : elle favorise un climat de confiance, prévient les tensions et renforce l’engagement.

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Sources : 

¹ “Santé mentale des actifs en France, un enjeu majeur de santé publique”, étude de la Fondation Pierre Deniker, 26 novembre 2018

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