Une grossesse est une étape importante dans une vie et cela ne devrait jamais être une source de discrimination. Pourtant, malgré un cadre juridique solide, de nombreuses salariées continuent de subir des traitements discriminatoires dans leur vie professionnelle en raison de leur grossesse.

Le cadre juridique et réglementaire

En France, la législation protège les femmes contre la discrimination liée à la grossesse. L’article 225-1 du Code pénal stipule que « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse […] ».¹ 

Le Code du travail, à travers les articles L-1225-1 à L-1225-6, renforce cette protection. Ces articles interdisent à l’employeur de discriminer une salariée en raison de sa grossesse que ce soit pour l’embauche, la rupture de contrat pendant la période d’essai, ou une mutation professionnelle. De plus, il est interdit de rechercher des informations sur l’état de grossesse d’une employée.²

La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 complète ce cadre juridique en interdisant toute discrimination, directe ou indirecte, liée à la grossesse ou à la maternité. Cela couvre également les périodes de congé maternité.

Malgré ce cadre juridique, la grossesse reste encore aujourd’hui le troisième motif de discrimination le plus fréquemment cité par les femmes dans le milieu professionnel. Cette réalité montre un décalage important entre la législation et la mise en pratique de ces réglementations en entreprise³.

Lutter contre la discrimination liée à la grossesse au travail

Pour lutter contre la discrimination liée à la grossesse, les entreprises doivent respecter les lois en vigueur mais peuvent également mettre en place différentes actions au sein de l’entreprise, au-delà de leurs obligations légales. 

Elles peuvent établir une charte de non-discrimination au sein de l’entreprise. Cette charte, qui doit être largement diffusée, a pour but de rappeler à tous les personnels, et notamment aux responsables hiérarchiques, les principes de respect et d’égalité en matière de grossesse. Les entreprises peuvent inclure des engagements spécifiques concernant des dispositifs mis en place pour les femmes enceintes, comme une flexibilité des horaires, la possibilité d’avoir recours au télétravail, la délégation de certaines tâches…

Un autre levier important réside dans la formation des managers et des équipes des ressources humaines. Des formations comme celles proposées par A Compétence Egale, “Recruter sans discriminer”, sont une excellente manière de sensibiliser les collaborateurs et collaboratrices. Les formations aident à déconstruire les stéréotypes et à promouvoir une gestion inclusive et respectueuse de ses équipes.

Il est important de promouvoir une culture d’entreprise inclusive qui valorise la diversité et soutient les femmes pendant leur grossesse et après leur retour de congé maternité. Une telle approche globale contribue non seulement à respecter les obligations légales, mais aussi à créer un environnement de travail inclusif.

Aménagements du lieu de travail et flexibilité

Les aménagements du lieu de travail sont un autre aspect important pour lutter contre la discrimination liée à la grossesse. Lorsqu’une salariée enceinte travaille dans des conditions qui mettent en danger sa santé ou celle de son bébé, l’employeur doit prendre des mesures pour garantir sa sécurité. La demande d’aménagement du poste de travail peut venir de la salariée concernée, qui peut suggérer des aménagements, ou de l’employeur, qui peut proposer des solutions adaptées en fonction de l’état de santé de la personne.

Dans certaines situations, l’affectation temporaire à un autre poste peut être une solution. Si la grossesse présente des risques pour la femme, ou si elle est exposée à des dangers dans son poste actuel, l’employeur doit envisager de lui proposer une affectation à un autre poste plus adapté à ses nouvelles conditions.⁴ Cela peut également concerner des ajustements de tâches ou de responsabilités afin de préserver la santé de la personne.

Les horaires flexibles et le télétravail représentent aussi des solutions efficaces. En offrant la possibilité d’adapter les horaires de travail ou d’effectuer une partie du travail à distance, les entreprises permettent à la salariée de mieux gérer sa fatigue, ses rendez-vous médicaux, et la conciliation entre sa vie professionnelle et personnelle.

Stratégies pour gérer une situation de discrimination

Malgré les efforts fournis pour prévenir la discrimination, il est possible qu’une salariée subisse des discriminations liées à sa grossesse. Dans ce cas, plusieurs recours légaux s’offrent à elle. Tout d’abord, il est recommandé de saisir le Défenseur des droits, une autorité administrative indépendante qui lutte contre toutes formes de discriminations. Cette institution a pour mission d’enquêter, de proposer une médiation, et de donner des recommandations à l’employeur.

En cas de discrimination avérée, la salariée peut également saisir le conseil des prud’hommes. Ce recours doit être effectué dans un délai de cinq ans à partir de la découverte de la discrimination.⁵ Ce tribunal a pour rôle de juger les litiges entre employeurs et salariés, et peut condamner l’employeur à payer des indemnités.

Enfin, il est également possible d’introduire une plainte pénale contre l’employeur dans un délai de six ans. En effet, la discrimination en raison de la grossesse est un délit, et toute personne victime de discrimination peut porter plainte devant les juridictions pénales. Il est recommandé de notifier la grossesse à l’employeur par écrit, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification écrite permet de prouver que l’employeur était informé de l’état de grossesse en cas de litige ultérieur.

En dépit des protections légales, la discrimination liée à la grossesse demeure une réalité pour de nombreuses salariées. Sensibiliser les employeurs, former les équipes et promouvoir un environnement de travail inclusif sont des leviers à activer pour faire évoluer les mentalités. En parallèle, les salariées concernées doivent être informées de leurs droits et des recours possibles afin de se défendre efficacement.

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Sources : 
¹ Article 225-1 du Code pénal, legifrance
² « Sous-section 1 : Embauche, mutation et licenciement. (Articles L1225-1 à L1225-6) », legifrance
³ Enquête sur l’accès aux droits, Volume 3, 10ème baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi, Défenseur des droits.
⁴ « Une salariée enceinte peut-elle bénéficier d’un aménagement de son poste de travail ? », Service public.
⁵ « Saisir le conseil de prud’hommes (CPH) », Service public

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