L’être humain relie les choses qui se ressemblent de manière souvent inconsciente. Cette tendance naturelle nous pousse à nous rapprocher de personnes similaires à nous. C’est ce que l’on appelle, le biais de favoritisme. Ce biais peut entraîner des situations discriminatoires, notamment dans le cadre d’un recrutement. C’est pourquoi, il est important d’en prendre conscience et de savoir s’en défaire.

I Qu’est-ce que le biais de favoritisme endogroupe ?

Le biais de favoritisme endogroupe consiste à favoriser une personne car elle fait partie du même groupe ou d’une même communauté. En effet, comme l’être humain a peur de l’inconnu, cela le rassure de se rapprocher de personnes qui lui ressemblent.1 Il peut, en quelque sorte, prédire les comportements et avoir le sentiment de maîtriser la situation.

Inversement, la personne va exclure des personnes qui sont considérées comme « extérieures au groupe », appelées aussi « exogroupes »2, qui ont des modes de pensée, modes de vie et centres d’intérêt différents. Plus nous nous identifions à notre endogroupe, plus nous nous sentons éloignés des membres de l’exogroupe3.

II Les conséquences du biais de similitude sur le recrutement

Ce biais cognitif est source de discrimination dans le monde du travail, tant dans le recrutement qu’au sein de l’entreprise. C’est pourquoi, il est important d’en prendre conscience, notamment lors du recrutement, pour assurer une égalité de traitement entre les candidats.

En effet, le biais de similitude peut amener le recruteur à choisir une personne inadaptée au poste de plusieurs manières. D’un côté, en se basant uniquement sur des similitudes qui n’ont pas de liens avec les compétences requises. Par exemple, en fonction d’une origine, d’une passion, d’une école commune… D’un autre côté, en se focalisant sur un point commun qui engendre de l’affect et ainsi une surestimation des capacités du candidat. Par exemple, si un.e candidat.e est issu.e d’une même école, pratiquant le même sport, … ;

Ainsi, le biais de similitude nuit aux efforts de diversité et d’inclusion, ce qui freine les performances et l’innovation de l’équipe. En effet, les idées seront moins variées et moins critiquées du fait de l’homogénéité du groupe.1 Les collaborateurs perdent en productivité et en créativité car ils manquent de stimulation et d’avis opposés qui pourraient leur permettre d’aiguiser leur sens critique. Cela peut engendrer un manque de motivation et un turnover plus élevé.

III Lutter contre le biais de similitude

Il est nécessaire de prendre des mesures pour lutter contre le biais de similitude afin de garantir un processus de recrutement équitable et inclusif. Pour cela, il faut prêter attention à plusieurs éléments à différents stades du processus de recrutement.

Lors de la rédaction et la diffusion de l’offre

Avant même la création d’une offre d’emploi, le recruteur et le manager doivent identifier clairement des critères de sélection objectifs basés sur des éléments pertinents pour le poste à pourvoir. Cette démarche garantit une meilleure adéquation entre le candidat et le poste, et limite le risque de discrimination.

De plus, l’utilisation d’un vocabulaire inclusif dans l’offre d’emploi est importante pour éviter tout terme ou expression qui pourrait, de manière involontaire, favoriser un groupe au détriment d’un autre. En utilisant notre outil l’Analyseur d’A Compétence Egale, vous avez la possibilité de recevoir une évaluation impartiale pour identifier rapidement tout biais exclusif ou mention prohibée dans votre offre d’emploi. Ceci vous permettra d’améliorer l’inclusivité de votre offre.

Ensuite, lorsque l’offre est prête à être diffusée, il est recommandé de diversifier les canaux de diffusion. En choisissant un éventail varié de plateformes, vous augmentez la visibilité de l’offre auprès d’un public plus large. Cependant, il est essentiel de veiller à ce que chaque canal de diffusion soit pertinent pour le poste en question, afin d’attirer les candidats les plus adaptés à l’offre.

Lors de la sélection des profils

Dans le processus de sélection des candidats, il est important d’offrir une chance à une variété de profils et de s’assurer que chaque candidat soit évalué de manière égalitaire. Pour cela, il faut se concentrer uniquement sur des critères de sélection objectifs et les qualifications requises pour le poste à pourvoir. En adoptant cette démarche, l’entreprise bénéficiera d’un éventail de talents plus large, et elle garantira également une équité dans le processus de recrutement, favorisant ainsi un environnement de travail diversifié et riche en compétences.

Pendant l’entretien

Durant la phase des entretiens, il est essentiel de garantir une égalité de traitement pour tous. Pour cela, il est recommandé de poser les mêmes questions à chaque candidat. De plus, l’utilisation d’une grille d’évaluation commune renforce cette démarche. En s’appuyant sur des critères d’évaluation identiques pour tous, les recruteurs peuvent objectivement évaluer les réponses et les compétences de chaque candidat.

Lors de la prise de décision

Lors de cette phase décisive, il est recommandé de favoriser une délibération collective sur le choix du candidat. En optant pour une réflexion de groupe, l’entreprise peut confronter divers points de vue, enrichissant ainsi le débat. De plus, ces différentes opinions permettent de réduire le risque d’apparition d’un biais de favoritisme.

La formation

Il est nécessaire de s’assurer que le processus de recrutement de son entreprise ne comporte aucune forme de discrimination. Pour cela, la formation joue un rôle important. Se former aux méthodes de recrutement sans discrimination permet non seulement d’acquérir les compétences nécessaires, mais aussi de devenir un relais de sensibilisation pour le reste de l’équipe. Dans ce sens, A Compétence Egale propose des formations pour apprendre à recruter sans discriminer.

Le biais de favoritisme est très courant, même en entreprise. Il a pourtant des impacts sur les performances et la créativité de l’équipe. Pour éviter ce biais chez le recruteur, nous vous conseillons de mettre en place un processus de recrutement inclusif et diversifié, s’appuyant sur des outils permettant de cadrer la sélection. Par ailleurs, parce que la vigilance reste toujours de mise lorsque l’on parle d’égalité de traitement et de non-discrimination dans l’emploi, il est important de se former en continu.

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Sources :

¹ « Biais d’endogroupe et favoritisme, comment ces réflexes nuisent à l’innovation ? » Jean-Pierre Leac, Les cahiers de l’innovation.
² « Favoritism, not hostility, causes most discrimination, says UW psychology professor », Doree Armstrong, 19 mai 2014, washigton.edu.
³ « Ingroup privilege can drain workplaces of wellbeing and creativity », Yolanda Blavo, 10 février 2022, The London School of Economics and Political Science.

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