Recrutement & déroulé de carrière

La discrimination sur le marché du travail est un fléau qui touche la France. Un employeur peut discriminer des personnes car elles lui déplaisent, ou parce qu’il pense qu’elles sont moins productives. Ces discriminations découlent largement de biais cognitifs : notre goût pour l’entre-soi, mais aussi notre tendance à déformer la réalité via des stéréotypes souvent moins favorables envers les personnes qui ne nous ressemblent pas. Deux stratégies sont envisageables pour réduire ces biais : la première se concentre sur les victimes de discriminations en les habilitant à s’affranchir des stéréotypes qui les ciblent, tandis que la seconde se concentre sur les auteurs de discriminations.

Ce guide est conçu en 6 points thématiques, définis selon les différentes étapes d’un processus de recrutement, de la définition du besoin de l’entreprise jusqu’à l’embauche effective. Chaque partie est composée d’un court rappel des enjeux liés à ce moment du recrutement et de deux études de cas qui viennent illustrer de manière très concrète, à partir d’une situation inspirée de cas réels, ce que dit le droit et comment faire. Pour mieux vous repérer dans le guide, un titre et des mots-clés sont attachés à chaque étude de cas permettant d’identifier rapidement les thématiques et notions qui y sont traitées.

Cette étude présente les résultats de 5 329 tests de discrimination dans l’accès à l’emploi, correspondants à plus de 10 000 messages envoyés entre octobre 2018 et janvier 2019 à 40 entreprises du SBF 120 (société des bourses françaises), selon deux critères, l’origine et le lieu de résidence. Plusieurs méthodes de tests ont été utilisées, en combinant des candidatures et des demandes d’information, à la fois en réponse à des offres d’emploi publiées ou de façon spontanée. Sont ainsi produits des indices de discrimination représentatifs des recrutements au niveau d’une entreprise donnée et comparables d’une entreprise à une autre.
Pour l’ensemble des entreprises testées, l’étude met en évidence une discrimination significative et robuste selon le critère de l’origine, à l’encontre du candidat français présumé maghrébin, dans tous les territoires de test. Existe également une discrimination plus faiblement significative selon le lieu de résidence, pour une partie des tests. Au niveau de chaque entreprise, sur le critère de l’origine entre 6 et 7 entreprises statistiquement discriminantes ont été identifiées sur les 40 entreprises testées. Les résultats dépendent du type de test et de l’indicateur retenu pour mesurer les discriminations. La discrimination selon le lieu de résidence au niveau entreprise n’a pas été identifiée.

Pour se prononcer sur l’ampleur du risque discriminatoire et sur les effets de l’ensemble des mesures prises depuis 2008 pour réformer et professionnaliser le recrutement public, la mission se fonde sur trois types de ressources. Elle se fonde sur des entretiens approfondis avec des recruteurs publics, sur des exploitations de base de données de concours et sur des tests de discrimination dans l’accès à l’emploi ou dans l’accès à l’information sur l’emploi.

Selon Jean-Marie-Marx, Directeur Général de l’Apec, « Les prévisions de croissance en hausse pour 2015 ne se traduisent pas encore par une augmentation des intentions d’embauches de cadres dans l’ensemble du secteur privé. Ainsi une entreprise sur deux a l’intention de recruter au moins un cadre au 2e trimestre 2015, une proportion stable par rapport à la même période l’an dernier »

Avec cette nouvelle enquête, l’Apec a cherché à confronter les points de vue de trois profils différenciés de cadres : les cadres RH, les cadres managers et les cadres non managers.
• Leur avis sur le climat dans leur entreprise,
• leur perception de leur situation personnelle,
• leurs choix respectifs sur les enjeux RH prioritaires des prochains mois.
C’est par contre aux seuls cadres non RH (managers ou non managers) qu’il a été demandé d’apprécier de manière détaillée les pratiques RH de leur entreprise et d’exprimer leurs attentes d’amélioration.
Enfin, les cadres managers (non RH) ont été interrogés sur leur rôle en matière de gestion RH.

En France, la prolongation de la crise accentue les risques de rupture sociale de certains publics La crise s’est accompagnée d’une accentuation des inégalités. En hausse depuis le milieu des années 2000, les inégalités de revenus et de patrimoine progressent, ce qui accentue les risques d’immobilité sociale. À l’exception de la pauvreté en conditions de vie qui montre une tendance à l’amélioration, tous les indicateurs pointent, depuis 2008, une dégradation de la situation des personnes les plus modestes.

Le rapport sur les tendances globales de l’évaluation présente les résultats d’une étude en ligne effectuée chaque année auprès de plus 500 professionnels RH du monde entier. Le GATR est un indicateur annuel des pratiques d’évaluation, offrant une vision exhaustive de la manière dont les entreprises mesurent leurs talents, du recrutement au développement de carrières et plans de succession.
Le rapport se concentre particulièrement sur trois domaines : les priorités RH pour 2013, l’utilisation des évaluations dans les entreprises et la technologie dans les processus RH.

L’objectif est de comprendre comment s’articulent entre eux les dispositifs de sélection sur lesquels les entreprises s’appuient pour juger les candidats, en montrant que cela a une incidence sur les profils recrutés.