Avec la généralisation du télétravail, des messageries professionnelles et des réseaux sociaux d’entreprise, de nouveaux comportements abusifs peuvent apparaître à distance.
Le cyberharcèlement au travail désigne les violences exercées par voie électronique et représente une forme de harcèlement moral lorsqu’il dégrade les conditions de travail ou la santé du collaborateur ou de la collaboratrice. Ces faits engagent non seulement la responsabilité de leurs auteurs, mais aussi celle de l’employeur, tenu d’assurer la santé et la sécurité de ses personnels.

Ce que dit la loi

Le harcèlement moral

L’article L1152-1 du Code du travail stipule qu’”aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.”¹

Cette définition repose sur deux éléments centraux : la répétition des agissements et leurs effets sur la personne concernée. L’intention de nuire n’est pas un critère nécessaire à la qualification juridique. Dès lors que les faits constatés ont pour conséquence une dégradation objective des conditions de travail ou de la santé, les faits peuvent être caractérisés de harcèlement. Le harcèlement moral est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, conformément à l’article 222-33-2 du Code pénal². Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié pour avoir dénoncé de tels faits, selon l’article L1152-2 du Code du travail¹. Cette protection légale encourage la libération de la parole et évite toute mesure de rétorsion à l’encontre des personnes qui signalent des situations de harcèlement.

Le cyberharcèlement : une circonstance aggravante

Le cyberharcèlement est défini par l’article 222-33-2-2 du Code pénal comme une forme aggravée de harcèlement moral commis “par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique”³. Cette qualification prend en compte la spécificité des outils numériques, qui peuvent amplifier la portée, la fréquence et l’impact des agissements. La diffusion rapide des messages, leur caractère traçable et leur possible consultation en dehors du temps et du lieu de travail renforcent les effets délétères du cyberharcèlement sur la santé mentale des victimes.

L’article L4121-2 du Code du travail impose à l’employeur de prendre “les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs”.
Cette obligation inclut la prévention du cyberharcèlement et des risques psychosociaux. Elle s’inscrit dans une démarche globale de prévention, qui ne se limite pas aux situations déjà avérées mais vise également à éviter l’apparition de comportements à risque.

Ce qui est puni par la loi

La loi sanctionne plusieurs types de comportements, notamment l’envoi répété de messages dégradants, menaçants ou vexatoires par e-mails, SMS ou messageries internes. La diffusion d’informations portant atteinte à la réputation ou à la dignité d’un membre du personnel constitue également un acte répréhensible. Cela peut inclure des rumeurs, des insinuations ou des contenus partagés sans le consentement de la personne concernée. L’exclusion numérique volontaire d’un collaborateur ou d’une collaboratrice fait partie des pratiques sanctionnées lorsqu’elle est utilisée comme moyen de pression ou de mise à l’écart. La suppression d’accès aux outils, la non-invitation systématique aux réunions ou l’isolement dans les échanges collectifs peuvent produire des effets comparables à une exclusion physique du collectif de travail. Le partage d’images ou de propos offensants, même sous couvert d’humour ou de second degré, est également visé par la loi lorsqu’il porte atteinte à la dignité de la personne. Même sans intention explicite de nuire, le harcèlement est effectif dès lors que les faits ont pour effet de dégrader les conditions de travail ou la santé du salarié⁴.

Ce qui ne relève pas directement du cyberharcèlement

Une remarque isolée, un désaccord professionnel ponctuel ou une critique formulée dans le cadre du travail ne suffisent pas à caractériser un harcèlement. Les échanges professionnels peuvent inclure des tensions, des divergences d’opinion ou des retours critiques, dès lors qu’ils s’inscrivent dans un cadre respectueux et proportionné. Pour qu’il y ait cyberharcèlement, il faut la répétition des faits et leurs effets objectifs sur la santé ou la dignité de la personne. Cette distinction est importante pour éviter toute confusion entre le management, l’exigence professionnelle et les comportements abusifs.

Le rôle des RH et des managers

Règlement intérieur

Le règlement intérieur doit rappeler l’interdiction du harcèlement moral et du cyberharcèlement ainsi que les sanctions encourues. De plus, les textes de loi relatifs au harcèlement doivent être affichés sur le lieu de travail et communiqués à tout le personnel⁵. Cette obligation d’information rend les règles accessibles et connues de toutes et tous. Enfin, la désignation d’un référent harcèlement au sein du CSE est obligatoire dans les entreprises dotées d’un comité social et économique. Il est en lien avec les acteurs internes de la prévention et a pour rôle d’écouter et d’orienter les victimes présumées.

Vigilance managériale

Former les managers à identifier les signes de cyberharcèlement est un levier important de prévention. L’isolement progressif, la multiplication de propos inappropriés ou les changements de comportement peuvent être des signaux d’alerte. Réagir dès les premiers signaux permet de limiter l’installation de situations durables et de préserver les conditions de travail. Cette réactivité suppose une posture d’écoute et une capacité à traiter les situations avec impartialité. Encourager les personnels à signaler tout comportement inapproprié participe à créer un climat de confiance et de sécurité psychologique au sein de l’organisation.

Traitement des signalements

L’employeur a pour obligation de mener une enquête interne en cas de signalement. Cette enquête doit être conduite de manière objective, confidentielle et respectueuse des droits de chacune et chacun. Ensuite, il est nécessaire de prévenir toute aggravation de la situation pendant l’instruction des faits, en mettant en œuvre des mesures immédiates de protection de la victime présumée. Sanctionner les faits établis conformément au Code du travail² garantit l’effectivité du cadre légal et la crédibilité de la démarche de prévention.

Prévenir le cyberharcèlement : bonnes pratiques

Mettre en place une charte d’usage des outils numériques permet d’encadrer les pratiques de communication interne et de rappeler les règles de comportement attendues dans les échanges dématérialisés. De plus, il est recommandé d’intégrer le risque de cyberharcèlement dans la politique de prévention des risques psychosociaux. Enfin, former l’ensemble des personnels sur les bons usages des outils numériques et au cyberharcèlement favorise une prise de conscience collective et renforce la capacité de chacun et chacune à identifier et prévenir les situations à risque.

Le cyberharcèlement au travail, reconnu par le Code pénal comme une forme de harcèlement moral, impose à l’employeur un devoir de prévention et de protection de la santé mentale de ses personnels. Pour y parvenir, les entreprises peuvent activer trois leviers complémentaires : prévenir les comportements à risque en encadrant les usages numériques, réagir rapidement dès qu’un signalement survient, et sensibiliser l’ensemble des équipes.

Sources
¹ Code du travail – Articles L1152-1, L1152-2 et L4121-2, Legifrance
² Code pénal – Article 222-33-2, Legifrance
³ Code pénal – Article 222-33-2-2, Legifrance
⁴ Service-public.fr – « Harcèlement moral au travail », mis à jour en 2024
⁵ Arretonslesviolences.gouv.fr – « Harcèlements en ligne : comment réagir ? »

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