Origine sociale et parcours professionnels
L’origine sociale peut influer sur l’accès à l’emploi, l’évaluation d’une candidature et les possibilités d’évolution au sein d’une organisation. Réalisée par À Compétence Égale en partenariat avec Monster, cette enquête confronte le point de vue des salariés et des candidats à celui des recruteurs, des responsables des ressources humaines, des managers et des dirigeants.
Elle analyse la manière dont le milieu social d’origine peut intervenir dès l’examen du CV, au cours du premier entretien, puis durant la carrière.
Les résultats montrent que le sujet est largement identifié par les personnes interrogées, mais demeure encore peu abordé dans le monde du travail. L’étude apporte des données utiles pour revoir les critères de sélection, mieux distinguer les compétences des codes sociaux et permettre à chacun d’évoluer selon son expérience et ses compétences, quel que soit son milieu social d’origine.
Les grandes tendances observées
L’enquête montre que l’origine sociale peut influencer plusieurs moments du parcours professionnel : l’examen du CV, l’entretien de recrutement, puis l’évolution dans l’entreprise. À chacun de ces moments, le parcours scolaire, les expériences ou la manière de s’exprimer peuvent modifier le regard porté sur un candidat.
Le parcours scolaire et les expériences sur le CV
Parmi les salariés et candidats interrogés, 46 % situent l’effet le plus important de l’origine sociale au moment de l’examen du CV. Chez les professionnels chargés de recruter, cette phase arrive à égalité avec le premier entretien, avec 27,21 % des réponses pour chacun de ces deux moments.
Lorsque les répondants doivent identifier les éléments du CV associés à l’origine sociale, le lieu d’études arrive largement en tête. Les stages et les expériences professionnelles occupent aussi une place importante. Ces informations peuvent refléter des possibilités d’accès inégales aux écoles, aux réseaux et aux premières expériences valorisées par les employeurs.
L’influence du langage et des codes sociaux en entretien
Lors de l’entretien, l’origine sociale peut être perçue à travers la manière de s’exprimer, le niveau de langage, la politesse, l’accent ou les attitudes corporelles. Parmi les répondants qui considèrent le premier entretien comme un moment sensible, environ deux tiers citent le langage comme le principal marqueur, devant les comportements.
Ces éléments peuvent influencer le jugement porté sur une candidature, alors qu’ils ne traduisent pas directement la capacité à exercer le poste. Un candidat peut maîtriser les compétences attendues sans connaître les mêmes usages professionnels, employer le même vocabulaire ou adopter les mêmes attitudes que les personnes déjà présentes dans l’entreprise.
Des inégalités qui persistent après l’embauche
La moitié des salariés, des candidats et des professionnels du recrutement estime que l’origine sociale peut avoir des effets dès le début de la carrière, puis au fil de l’évolution professionnelle.
Plus de la moitié des personnes interrogées considère aussi qu’un salarié issu d’un milieu moins favorisé évoluera moins rapidement en matière de poste et de rémunération. Les fonctions à haute responsabilité sont également perçues comme davantage exposées à ce type de discrimination.
Les entreprises doivent aussi examiner les critères utilisés pour les promotions, les augmentations de salaire, les mobilités internes et l’accès aux fonctions de direction.
Comprendre le lien entre origine sociale et parcours professionnel
L’origine sociale correspond au milieu dans lequel une personne a grandi. Dans une candidature, elle peut être perçue à travers l’école fréquentée, le diplôme, le nom, l’adresse, le langage ou les expériences professionnelles.
L’enquête montre que le diplôme et l’expérience sont fortement associés aux compétences. Or, l’accès à certaines études ou à des expériences valorisées peut varier selon les ressources familiales et le réseau disponible. Accorder trop d’importance au prestige d’une école ou d’un ancien employeur peut donc prolonger des inégalités déjà présentes avant l’entrée dans la vie professionnelle.
Les soft skills sont également liées à l’origine sociale pour 67 % des salariés et candidats, contre 49 % des recruteurs. L’aisance orale ou la maîtrise des codes de l’entreprise ne doivent donc pas être confondues avec la capacité à réussir dans le poste.
Une discrimination encore minimisée
Plus de trois quarts des personnes interrogées considèrent qu’il existe une forme de déni autour de la discrimination liée à l’origine sociale dans le monde du travail. La moitié estime aussi que le sujet n’est pas assez abordé.
Ce manque de reconnaissance rend les différences de traitement plus difficiles à identifier. Elles peuvent être présentées comme une question d’aisance, de posture, de culture d’entreprise ou de correspondance avec l’équipe. Ces appréciations peuvent pourtant recouvrir une préférence pour des parcours, des façons de parler ou des comportements proches de ceux déjà valorisés dans l’organisation.
Environ 80 % des répondants attribuent cette discrimination aux stéréotypes et aux préjugés, et non à des écarts de compétences entre les candidats.
Une enquête réalisée par
À Compétence Égale
À Compétence Égale et Monster ont mené cette étude afin de comparer le regard des salariés et candidats avec celui des recruteurs, responsables RH, managers et dirigeants sur l’influence de l’origine sociale dans le monde du travail.
L’enquête a été réalisée en ligne entre mai et octobre 2022, à partir d’un questionnaire diffusé sur les réseaux sociaux et dans les bases de données des deux partenaires. Elle repose sur 246 réponses de professionnels non spécialistes du recrutement et 136 réponses de professionnels amenés à recruter.
Les résultats font apparaître des points communs, mais aussi des différences dans la perception de l’influence de l’origine sociale sur le recrutement et l’évolution professionnelle.
Ils révèlent également un besoin d’information et de formation. De nouveaux formats d’études ou de formations sont demandés par 53 % des professionnels non spécialistes du recrutement et 38 % des professionnels amenés à recruter.
Foire aux questions
Objectifs de la formation
– Perfectionner ses pratiques d’identification et d’évaluation des compétences,
– Expliquer les mécanismes de la discrimination et détecter les facteurs de risques,
– Reconnaître la discrimination à l’embauche sous ses différentes formes, et comprendre les enjeux légaux aux bénéfices de bonnes pratiques professionnelles,
– Identifier et reconnaître les représentations/stéréotypes,
– Analyser les besoins en compétences d’un poste et construire un référentiel,
– Mettre en pratique au mieux les acquis de la formation dans sa pratique quotidienne, en ayant recours si nécessaire aux outils existants (analyse de cas pratiques).
À qui s’adresse cette étude ?
Cette étude s’adresse aux recruteurs, aux responsables des ressources humaines, aux managers, aux dirigeants, aux salariés et aux candidats. Elle permet d’identifier les critères qui peuvent créer des écarts de traitement lors du recrutement et au cours de la carrière.
Comment l’origine sociale est-elle définie dans l’enquête ?
L’origine sociale correspond au milieu dont une personne est issue. Elle peut être appréhendée à partir du niveau d’éducation des parents, de leur activité professionnelle et des conditions d’accès aux études, aux réseaux et aux premières expériences.
Quels éléments peuvent révéler l’origine sociale lors d’un recrutement ?
Le CV peut fournir des indications à travers l’école, le lieu des études, les stages, les expériences, le nom ou le lieu de résidence. Pendant l’entretien, le langage, la manière de se présenter, la politesse, les attitudes corporelles et l’accent peuvent également influencer le regard porté sur le candidat.
À quels moments son influence peut-elle apparaître ?
Elle peut intervenir lors de l’examen du CV, du premier entretien, de l’intégration, de la promotion, de la mobilité ou de l’accès à des fonctions à haute responsabilité. Les résultats de l’étude montrent que son effet peut se prolonger durant l’ensemble du parcours professionnel.
Comment réduire les écarts liés à l’origine sociale ?
Les entreprises peuvent relier chaque critère de sélection aux missions du poste, comparer les candidats à partir de questions communes, diversifier leurs canaux de recherche et examiner les décisions de promotion et de rémunération. La formation des recruteurs et des managers à la non-discrimination contribue également à réduire les écarts de traitement.