Les seniors et l’accès à l’emploi
À Compétence Égale analyse la manière dont les professionnels expérimentés sont perçus au moment d’un recrutement. Réalisée avec Ipsos, cette enquête met en parallèle les réponses de personnes âgées de 40 ans et plus avec celles de professionnels qui interviennent dans la sélection des candidatures.
Les résultats font apparaître une situation contrastée. Les recruteurs reconnaissent la valeur de l’expérience, la maîtrise d’un métier et la capacité à travailler de manière autonome. Cependant, les candidats seniors rencontrent des réserves liées à leur âge, au coût supposé de leur recrutement, au nombre d’années avant la retraite ou à leur intégration dans des équipes plus jeunes.
L’étude permet de mieux cerner la définition de la séniorité, les obstacles rencontrés lors d’une recherche d’emploi et les actions susceptibles d’améliorer l’accès au recrutement.
Les grandes tendances observées
L’enquête confronte le regard de candidats expérimentés à celui de professionnels travaillant en entreprise ou en cabinet de recrutement. Cette comparaison met en évidence plusieurs écarts, mais aussi des constats communs sur les compétences et la valeur professionnelle des seniors.
Une séniorité définie par l’âge et le parcours
La définition d’un profil senior varie selon les personnes interrogées. Les candidats l’associent davantage à une longue carrière et à l’âge atteint. Les recruteurs la relient plus vite à l’expérience acquise sur une fonction, dans un secteur ou à travers plusieurs postes.
Tous emplois confondus, les candidats situent en moyenne l’entrée dans la séniorité après vingt années d’expérience. Les recruteurs placent ce seuil plus tôt, autour de seize années et demie. L’âge cité diffère également : la moyenne atteint 52,7 ans chez les candidats et 49,6 ans chez les recruteurs.
Des obstacles présents lors de la sélection
Une majorité des répondants estime que l’âge peut limiter l’accès à un poste. Cette opinion est partagée par 73 % des candidats et 63 % des recruteurs.
Les candidats pensent qu’ils peuvent être écartés à cause du temps restant avant la retraite, de leur état de santé supposé, de leur coût pour l’entreprise ou d’un niveau de compétences jugé trop élevé pour le poste. Les recruteurs évoquent davantage des difficultés supposées d’adaptation aux nouvelles technologies, d’intégration dans des équipes plus jeunes ou d’acceptation des changements dans l’entreprise.
Une valeur professionnelle reconnue
Les candidats et les recruteurs attribuent aux seniors des qualités proches. Ils citent en premier lieu leur expérience, leur expertise et leur autonomie. La transmission des connaissances, la capacité à prendre du recul, l’analyse du risque et l’aptitude à synthétiser les informations apparaissent également dans les réponses.
L’âge ne permet donc pas d’évaluer la valeur d’une candidature. Lors du recrutement, il faut avant tout examiner l’expérience du candidat, ses compétences et sa capacité à réaliser les missions du poste, plutôt que son âge.
Le rôle des recruteurs dans l’accès à l’emploi des seniors
L’enquête indique que six recruteurs sur dix ont déjà présenté une candidature senior à un manager ou à un client qui n’envisageait pas ce profil au départ. Parmi les candidatures concernées, 62 % ont donné lieu à un entretien et 21 % ont abouti à une embauche. Dans le même temps, 25 % des profils présentés ont été écartés en raison de leur âge, avant ou après l’entretien.
Ces résultats montrent qu’une candidature défendue par un professionnel du recrutement peut modifier une première appréciation. Une fois l’échange engagé, le manager peut examiner le parcours, les compétences et les attentes du candidat plutôt que de s’arrêter à sa date de naissance.
Le recruteur peut donc présenter les qualités du profil et recentrer la décision sur les missions du poste. Les entreprises ont aussi intérêt à examiner leurs critères de sélection afin de détecter ceux qui excluent indirectement les personnes les plus expérimentées.
Des candidats ouverts à une évolution professionnelle
Les réponses recueillies contredisent l’idée selon laquelle les seniors refuseraient les changements professionnels. Une large majorité envisage une évolution pour retrouver un emploi ou accéder à une nouvelle fonction.
Parmi les candidats interrogés, 76 % accepteraient de changer de fonction et 73 % pourraient rejoindre une autre entreprise. En revanche, 24 % se déclarent disposés à revoir leur rémunération à la baisse. Chaque candidature doit donc être étudiée sans supposer à l’avance les attentes de la personne.
Une enquête réalisée par
À Compétence Égale
À Compétence Égale agit en faveur de l’égalité de traitement et de la diversité dans l’emploi. Depuis 2016, l’association mène des enquêtes consacrées à l’employabilité des seniors afin d’étudier les pratiques de recrutement et les représentations liées à l’âge.
Cette édition a été menée en ligne avec Ipsos en juillet 2022. Elle s’appuie sur les réponses de 500 candidats âgés de 40 ans et plus, qu’ils soient salariés, indépendants ou en recherche d’emploi. Elle comprend également les réponses de 500 personnes impliquées dans le recrutement, parmi lesquelles des dirigeants, des responsables des ressources humaines, des managers et des consultants.
La comparaison de ces deux groupes aide à comprendre les écarts entre l’expérience vécue par les candidats et le regard des recruteurs. Elle fournit aussi des informations utiles aux entreprises qui souhaitent examiner leurs procédures de sélection et prévenir les discriminations liées à l’âge.
Foire aux questions
Objectifs de la formation
– Perfectionner ses pratiques d’identification et d’évaluation des compétences,
– Expliquer les mécanismes de la discrimination et détecter les facteurs de risques,
– Reconnaître la discrimination à l’embauche sous ses différentes formes, et comprendre les enjeux légaux aux bénéfices de bonnes pratiques professionnelles,
– Identifier et reconnaître les représentations/stéréotypes,
– Analyser les besoins en compétences d’un poste et construire un référentiel,
– Mettre en pratique au mieux les acquis de la formation dans sa pratique quotidienne, en ayant recours si nécessaire aux outils existants (analyse de cas pratiques).
À qui s’adresse cette étude ?
Cette étude s’adresse aux recruteurs, aux responsables des ressources humaines, aux dirigeants, aux managers, aux cabinets de recrutement et aux acteurs des politiques d’emploi. Elle peut aussi intéresser les personnes âgées de 40 ans et plus qui souhaitent mieux comprendre le regard porté sur leur candidature.
Comment l’enquête a-t-elle été réalisée ?
L’enquête a été menée en ligne en juillet 2022 auprès de deux groupes de 500 personnes. Le premier réunissait des candidats âgés de 40 ans et plus. Le second comprenait des professionnels intervenant dans le recrutement au sein d’entreprises ou de cabinets spécialisés.
À partir de quel âge une personne est-elle considérée comme senior ?
Il n’existe pas de seuil unique partagé par tous les répondants. L’âge moyen cité atteint 52,7 ans chez les candidats et 49,6 ans chez les recruteurs. La séniorité est aussi associée à l’expérience professionnelle, avec un seuil moyen plus élevé chez les candidats.
Quels obstacles limitent le recrutement des seniors ?
Les réponses mentionnent la proximité supposée de la retraite, le coût pour l’entreprise, la santé, l’usage des nouvelles technologies, l’intégration dans des équipes plus jeunes et la crainte d’un niveau de compétences supérieur aux besoins du poste. Plusieurs de ces éléments reposent sur des perceptions collectives qui ne correspondent pas nécessairement à la situation de chaque candidat.
Quelles qualités sont attribuées aux candidats seniors ?
Les deux groupes citent en priorité l’expérience, l’expertise et l’autonomie. Ils évoquent aussi le partage des connaissances, la capacité d’analyse, la prise de recul et la compréhension du risque. Ces qualités peuvent être précieuses pour des fonctions demandant une forte connaissance métier ou l’accompagnement d’une équipe.
Pourquoi télécharger l’étude complète ?
Le document présente le détail des réponses, les comparaisons entre candidats et recruteurs et les résultats chiffrés de chaque question. Il permet d’aller au-delà des constats présentés sur cette page et d’examiner plus précisément les perceptions liées à l’âge dans le recrutement.