Directive européenne sur la transparence des rémunérations
La transparence salariale va modifier la manière dont les entreprises recrutent, fixent leurs niveaux de rémunération et justifient les écarts entre les femmes et les hommes.
Adoptée en 2023, la directive européenne 2023/970 renforce le principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle concerne les employeurs du secteur public et du secteur privé.
Désormais, les personnes candidates et salariées bénéficieront d’un meilleur accès aux informations salariales. De leur côté, les employeurs devront justifier leurs décisions à partir de critères objectifs. De plus, le texte facilite les recours en cas de discrimination.
À travers cette ressource, À Compétence Égale présente les principales mesures de la directive et leurs conséquences sur les pratiques RH.
Ce que la directive va changer dans les entreprises
Une rémunération communiquée aux candidats
Les personnes candidates devront recevoir des informations sur la rémunération initiale ou sur la fourchette prévue pour le poste. Cette information pourra apparaître dans l’offre d’emploi ou être communiquée assez tôt pour permettre une négociation salariale.
En parallèle, les employeurs ne pourront plus demander les salaires perçus lors des expériences professionnelles précédentes. Ainsi, une inégalité subie chez un ancien employeur ne devrait plus influencer la rémunération proposée lors d’un nouveau recrutement.
Des critères salariaux plus accessibles
Les employeurs devront rendre accessibles les critères utilisés pour déterminer les rémunérations et leurs différents niveaux. Ces critères devront être objectifs et exempts de discrimination fondée sur le sexe.
La directive prévoit aussi l’accès aux critères de progression salariale. Cependant, elle laisse aux États membres la possibilité d’exempter les employeurs de moins de 50 salariés de cette dernière obligation.
Dès lors, les différences de salaire devront reposer sur des éléments vérifiables.
Un nouveau droit à l’information
Les salariés pourront demander des informations écrites sur leur niveau de rémunération. Ils pourront également connaître les niveaux moyens appliqués aux femmes et aux hommes qui accomplissent un même travail ou un travail de même valeur.
Chaque année, les employeurs devront informer leurs équipes de l’existence de ce droit et de la marche à suivre pour l’exercer. Ensuite, lorsqu’une demande sera formulée, ils disposeront d’un délai maximal de deux mois pour répondre.
Pourquoi renforcer la transparence salariale ?
Dans l’Union européenne, les femmes gagnent encore en moyenne 11 % de moins par heure que les hommes. De plus, l’écart observé au niveau des pensions de retraite atteint environ 25 %, selon les données Eurostat de 2024.
Le principe d’égalité de rémunération existe déjà. Toutefois, son application se heurte au manque d’informations accessibles aux salariés. En effet, il est difficile d’identifier une différence injustifiée sans connaître les critères appliqués par l’employeur ni les niveaux de salaire associés à des fonctions comparables.
La directive renforce donc l’accès à l’information avant l’embauche et pendant la relation de travail. Par ailleurs, elle demande aux employeurs concernés d’analyser les rémunérations à partir d’indicateurs.
Comment déterminer la valeur d’un emploi ?
Deux postes peuvent avoir des intitulés différents tout en exigeant des compétences et des responsabilités comparables. À l’inverse, un intitulé identique ne signifie pas que les missions ou les conditions de travail sont équivalentes.
La directive s’appuie donc sur la notion de “travail de même valeur”. Pour effectuer cette comparaison, l’entreprise doit examiner les compétences mobilisées, les efforts demandés, les responsabilités exercées et les conditions de travail. D’autres facteurs pertinents peuvent également entrer dans l’évaluation.
De plus, cette analyse doit être objective et non sexiste. Les compétences non techniques nécessaires à l’exercice d’un métier ne doivent pas être sous-évaluées. Par exemple, la capacité à négocier, à coordonner plusieurs interlocuteurs ou à gérer des situations sensibles représente une véritable compétence professionnelle.
Une ressource proposée par
À Compétence Égale
À Compétence Égale mène depuis plusieurs années des actions de sensibilisation autour de l’égalité professionnelle, de la diversité et du recrutement sans discrimination.
Cette ressource présente les principales dispositions de la directive européenne et leurs conséquences pour les organisations. Elle apporte des éléments pour examiner les classifications, analyser les rémunérations et faire évoluer les pratiques de recrutement.
Foire aux questions
Objectifs de la formation
– Perfectionner ses pratiques d’identification et d’évaluation des compétences,
– Expliquer les mécanismes de la discrimination et détecter les facteurs de risques,
– Reconnaître la discrimination à l’embauche sous ses différentes formes, et comprendre les enjeux légaux aux bénéfices de bonnes pratiques professionnelles,
– Identifier et reconnaître les représentations/stéréotypes,
– Analyser les besoins en compétences d’un poste et construire un référentiel,
– Mettre en pratique au mieux les acquis de la formation dans sa pratique quotidienne, en ayant recours si nécessaire aux outils existants (analyse de cas pratiques).
À quelles entreprises la directive s’adresse-t-elle ?
La directive concerne les employeurs publics et privés. Toutefois, certaines obligations de communication dépendent de l’effectif et suivent un calendrier progressif.
Une entreprise devra-t-elle publier tous les salaires ?
Non. La directive ne prévoit pas la publication nominative de chaque rémunération. En revanche, elle donne aux salariés un droit d’accès à certaines informations sur les niveaux de salaire et les écarts entre les femmes et les hommes.
La rémunération devra-t-elle apparaître dans chaque offre d’emploi ?
Pas obligatoirement. Cependant, l’employeur devra communiquer le salaire ou la fourchette prévue suffisamment tôt pour permettre à la personne candidate de négocier en connaissance de cause.
L’employeur pourra-t-il demander l’ancien salaire d’un candidat ?
Non. La directive interdit aux employeurs de demander l’historique de rémunération des candidats et des candidates.
Qu’est-ce qu’un travail de même valeur ?
Il s’agit de fonctions comparables à partir de critères objectifs, même lorsque leurs intitulés diffèrent. Les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail font notamment partie des éléments étudiés.
Que se passe-t-il lorsqu’un écart est constaté ?
Lorsqu’une différence moyenne d’au moins 5 % ne peut pas être justifiée et qu’elle n’est pas corrigée dans un délai de six mois, une évaluation conjointe doit être engagée avec les représentants du personnel.
Sous quel délai l’employeur devra-t-il répondre ?
L’employeur devra transmettre les informations demandées dans un délai maximal de deux mois. Par ailleurs, il devra rappeler chaque année aux salariés qu’ils disposent de ce droit.
Quand ces obligations entreront-elles en vigueur en France ?
Le projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 9 septembre, puis examiné par le Parlement. Le Gouvernement envisage une adoption avant la fin de l’année 2026 et une application à partir du 1er janvier 2028. Ce calendrier devra être confirmé lors du vote de la loi.