Genre

L’intelligence artificielle* (IA) est une révolution scientifique, technique, culturelle, économique et sociale qui bouleverse nos vies. Son incidence cruciale sur l’égalité entre les femmes et les hommes nécessite une prise de conscience et des mesures urgentes.

Ce rapport fera un état des lieux de la situation des femmes seniors sur le marché du travail ; il examinera ensuite les freins à l’emploi en termes d’accès à la formation, de conditions de travail et de l’impact des stéréotypes de sexe, notamment sur les liens intergénérationnels. Il analysera ensuite les freins périphériques à l’emploi que ce soit la question des dissolutions de couple (rupture ou décès) qui affectent les femmes seniors ou celle de l’aide des femmes seniors à un proche en situation de handicap ou perte d’autonomie ainsi que l’aide grand-parentale. Enfin, il fera un rapide bilan de l’impact des politiques publiques menées en faveur de cette population.

Dans la continuité des travaux conduits par le Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) sur le sexisme au travail à la fois dans les relations interpersonnelles et dans les systèmes de classification des emplois, la Secrétaire d’État chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa, a souhaité missionner le CSEP pour rédiger un rapport faisant un état des lieux de la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures RH (recrutement et gestion de carrière) et formulant des recommandations pour rendre visibles et éliminer les facteurs pouvant induire des discriminations et du sexisme dans ces procédures.

Au terme d’une enquête menée en 2013 auprès de 15 000 salarié-e-s de neuf grandes entreprises, le CSEP fait l’état des lieux d’un phénomène encore « tabou » aujourd’hui : le sexisme ordinaire au travail. Tantôt « hostile » par son expression explicitement machiste, tantôt « subtil ou masqué », voire « bienveillant », ce sexisme se manifeste sous des formes multiples qui produisent des effets négatifs sur les femmes en milieu professionnel.

Qui porte l’innovation dans les entreprises ? Qu’apporte la diversité de genre à l’industrie, quel impact sur la performance ? La moitié de l’humanité est-elle partie prenante de cette démarche ? En bénéficie-t-elle ? Pour répondre à ces interrogations, l’association Women in Engineering a décidé d’analyser les informations disponibles sur le triptyque dirigeant(e)s-innovation-performance.

Les femmes et les hommes n’exercent pas les mêmes métiers. Cette « ségrégation professionnelle », qui se réfère à la mesure d’une distance entre les répartitions des hommes et des femmes selon les métiers, peut être mesurée par l’indice de dissimilarité de Duncan et Duncan (ID). Selon celui-ci, en 2011 il faudrait qu’un peu plus de la moitié des femmes (ou des hommes)changent de métier pour aboutir à une répartition égalitaire des femmes et des hommes dans les différents métiers.

Les discriminations à l’embauche sont punies par la loi. Pourtant, lors d’un recrutement, le critère du sexe est rarement neutre. Le supposé manque de disponibilité des femmes n’est pas seul en cause. Tout un ensemble de traits de personnalité encore assignés « naturellement » aux hommes et aux femmes peut venir biaiser la sélection.
Les propos de recruteurs, des deux sexes, montrent que les stéréotypes ont la vie dure…

Diplômes :
Effets de génération toujours importants : des différences sensibles suivant que l’on considère telle ou telle tranche d’âge. Exemple : 30-49 ans, 60 % au niveau fin premier cycle secondaire (IPT), contre 50 % en population générale
Peu de différences H/F alors que F mieux diplômées en population générale.
Des écarts suivant origine : femmes africaines ou turques peu diplômées (moins le cas des hommes)

Le principe « à travail égal, salaire égal » impose l’égalité salariale entre femmes et hommes occupant le même emploi, mais la majorité des femmes n’occupent pas les mêmes emplois que les hommes.
Au sein d’une même entreprise, d’un même service, pour des niveaux de qualification très proches, des spécialisations apparaissent.
Les systèmes d’évaluation des emplois ou les grilles de classification professionnelle qui hiérarchisent les emplois et déterminent les salaires de base sont souvent construits sur des normes différentes selon que le travail est réalisé par des femmes ou des hommes.
Dès lors, comment sont déterminés les salaires ? Comment justifier ces différences ? Pourquoi les emplois majoritairement occupés par les femmes « reçoivent-ils » des salaires inférieurs aux emplois occupés principalement par les hommes ?